2018年11月， 吴某通过某网站招聘入职合肥某建筑公司，主要从事招投标工作，双方未签订劳动合同。合肥某建筑公司按月向吴某的银行卡中发放工资及业务提成，月平均工资9000元。2019年11月，吴某与合肥某建筑公司协商一致离职，合肥某建筑公司法定代表人通过个人账户转账，结清了吴某2019年11月的工资和提成，并加付了1个月的基本工资（备注：补贴）。

2019年12月，吴某向合肥市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求合肥某建筑公司支付未签订劳动合同双倍工资99000元（9000元/月×11个月）及经济补偿金9000元。    

合肥某建筑公司接到应诉材料后，出庭抗辩称吴某来到公司后，曾告诉合肥某建筑公司自己与上一家单位的劳动合同未到期，希望等到与前单位劳动合同到期后，再与合肥某建筑公司签订全日制用工劳动合同，故没有与吴某签订书面劳动合同。合肥某建筑公司庭审还提交了黄山市社会保险征缴中心出具的社保查询信息，显示吴某于2019年5月至11月在当地存在社会保险参保记录，并以此抗辩称其与吴某是非全日制用工关系（兼职），不应支付未签劳动合同双倍工资。

本案的争议焦点是，吴某在黄山市参保是否影响其与合肥某建筑公司建立全日制用工关系？

依据《劳动合同法》第六十九条：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”如合肥某建筑公司与吴某之间确为非全日制用工关系，则不需要承担未签劳动合同双倍工资的责任。仲裁委认为，《劳动合同法》第六十八条明确规定了非全日制用工关于工作时间的规定，吴某在合肥某建筑公司工作期间存在打卡考勤行为，而合肥某建筑公司拒绝提供考勤记录及视频影像等资料，应承担不利后果。我国法律、行政法规并不禁止劳动者与不同用人单位建立双重劳动关系，如因劳动者与其他用人单位建立劳动关系严重影响了本单位的工作任务，且拒不改正的，可以依据《劳动合同法》第三十九条第四项解除劳动合同，故即使吴某在黄山市与某公司存在劳动关系，也不影响其与合肥某建筑公司建立全日制劳动关系。合肥某建筑公司以吴某在黄山市有参保记录为由，认为吴某在公司从事的是兼职工作，缺乏事实和法律依据。

最终，市仲裁委支持了吴某未签订劳动合同双倍工资99000元的仲裁请求，但对于其经济补偿金的主张，因其与合肥某建筑公司是协商一致离职，公司法定代表人已转账了一个月工资作为补贴，故未予支持。

                                                                                                                                                           转自合肥智慧人设